國(guó)企改革正在提速。8月29日，中央政治局召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。前者明確不同央企高管工資收入不同，屬于科學(xué)規(guī)范看得見(jiàn)的“錢(qián)袋子”，后者則試圖堵住央企高管不合理職務(wù)消費(fèi)、灰色收入等看不見(jiàn)的“黑洞”。兩者均于11天前提請(qǐng)討論。

　　“央企高管收入”一直是社會(huì)熱門(mén)話題，享受高薪和未能享受的人，似乎都在抱怨、吐槽。和民企及跨國(guó)公司高管動(dòng)輒上千萬(wàn)的收入相比，央企的有些負(fù)責(zé)人并不認(rèn)為自己的收入高，還能舉出例子說(shuō)，有央企全球招聘時(shí)，曾有經(jīng)管才俊僅僅因?yàn)樾匠赀^(guò)低談不攏而放棄央企；公眾的普遍意見(jiàn)則認(rèn)為，和社會(huì)平均收入相比，央企負(fù)責(zé)人拿得太多，尤其有些高管在行政上解決了級(jí)別待遇，又來(lái)央企掙高薪，占盡好處。

　　收入高或低，都是比較出來(lái)的，但不能僅僅比數(shù)字高低，數(shù)字背后的內(nèi)容更豐富。央企要么握有資源優(yōu)勢(shì)，要么享受政策優(yōu)勢(shì)，努力做出業(yè)績(jī)并非不可能，因此才會(huì)有極端的觀點(diǎn)認(rèn)為，央企的有些位置，只要是個(gè)人都能勝任。而如果業(yè)績(jī)不好，央企負(fù)責(zé)人大多擁有一定的行政級(jí)別，可以換個(gè)地方繼續(xù)做高管，更不會(huì)因此受到任何懲罰�！安挥贸袚�(dān)風(fēng)險(xiǎn)僅憑業(yè)績(jī)拿高薪”，這應(yīng)該是社會(huì)公眾不滿的根源所在。

　　正因?yàn)檠肫笥懈鞣N特殊性，對(duì)于負(fù)責(zé)人的薪酬，監(jiān)管部門(mén)還是有所控制的，曾專門(mén)規(guī)定了國(guó)企高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，對(duì)于薪酬增長(zhǎng)也有控制。但據(jù)媒體報(bào)道，從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，2010年則提高到13.39倍。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴(kuò)大到17倍。在“拿得多、拿得少”的熱點(diǎn)問(wèn)題背后，其實(shí)是公眾對(duì)于建立公平、透明的收入分配制度的關(guān)注和焦慮。

　　除此之外，對(duì)央企高管職務(wù)消費(fèi)未曾設(shè)置過(guò)嚴(yán)格的額度限制，職務(wù)消費(fèi)不僅成為央企高管私人高消費(fèi)，甚至是奢侈消費(fèi)的通道，還是有些膽大者的“提現(xiàn)”渠道，被稱為“第二塊薪酬”。

　　國(guó)資委成立10多年來(lái)，對(duì)央企高管薪酬的管理，更多采取的是“限高”的辦法。這種“一刀切”的方式操作性強(qiáng)，但治標(biāo)不治本。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，新的薪酬方案強(qiáng)調(diào)了“差異化”，明確提出：堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。

　　研究者認(rèn)為，這種差異化，有企業(yè)的差異化，即依企業(yè)功能性質(zhì)不同，分為公益性和競(jìng)爭(zhēng)性央企；有高管選任的差異化，即高管選任方式分為行政任命和市場(chǎng)選聘。

　　對(duì)于央企高管職務(wù)消費(fèi)，在新通過(guò)的《意見(jiàn)》中首次提出“限高”，即對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、出國(guó)等設(shè)置上限標(biāo)準(zhǔn)，明確禁止性規(guī)定。

　　眾所周知，薪酬設(shè)計(jì)的核心是激勵(lì)和約束兩方面的平衡，基本原則應(yīng)該是，要明確制度規(guī)范，高收入得有高收入的依據(jù)；要將正當(dāng)、合理的職務(wù)消費(fèi)透明化并堵住灰色地帶，只有這樣才能既保證公平，又形成有效的激勵(lì)機(jī)制。