中部某縣人民醫(yī)院急診科主任由副院長兼任，科里只有2名大夫，常常分身乏術(shù)；國家給某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院添置百萬元設備，但卻沒有醫(yī)生具備檢驗資質(zhì)，設備成了“珍藏品”；某縣醫(yī)院獲批10個事業(yè)單位編制指標，醫(yī)學本科報名就能錄用，結(jié)果最終僅招到3個，7個指標作廢；一些免費定向委培生，哪怕付出違約金、誠信載入檔案的代價，也要解除協(xié)議……

　　基層醫(yī)務人員的數(shù)量和質(zhì)量，事關(guān)基層群眾在家門口能不能得到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，事關(guān)我國基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。近年來，國家出臺了不少針對基層醫(yī)務人員的政策，基層醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務水平有較大提升。但正如《半月談》調(diào)研所顯示的，以數(shù)量荒、專業(yè)荒、梯隊荒、結(jié)構(gòu)荒為特征的“醫(yī)荒”現(xiàn)象在基層仍然很嚴重。這種“醫(yī)荒”現(xiàn)象，反過來又使基層醫(yī)療能力退化，群眾需求得不到滿足，大醫(yī)院人滿為患，基層醫(yī)院門可羅雀，上下兩端“就醫(yī)難”形成惡性循環(huán)。

　　為何“醫(yī)荒”現(xiàn)象在基層如此嚴重？首先就是“招人難”。基層人員少，卻要負責基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生等多項服務，工作壓力并不小，大多數(shù)正規(guī)醫(yī)學專業(yè)學校畢業(yè)的大中專生不愿意到基層從業(yè)。解決這個問題，基層需要多些大膽的探索和實踐。比如不妨降低門檻，具有中專以上學歷均可報考；落實用人自主權(quán)，開辟綠色通道，讓單位主導用人；結(jié)合個人意愿、條件稟賦、專業(yè)方向等因素，切實解決基層醫(yī)生全科不全、�？撇粚５膯栴}。

　　其次是“留人難”。從人才工作機制、成長規(guī)律、成本效益來看，培養(yǎng)用好現(xiàn)有的基層醫(yī)療人才，能取得事半功倍之效。但是，基層待遇不高、職稱評定有困難，導致許多人一心想往高處走，再加上外界誘惑與日俱增，一些年輕人更難有定力。提高福利待遇，顯然是首要之事。目前，許多地方已將基層醫(yī)療機構(gòu)與當?shù)乜h區(qū)級綜合醫(yī)院工資水平相銜接，優(yōu)先給編制和評定職稱等。但這還不夠，各地要根據(jù)實際情況進一步傾斜，使基層醫(yī)務人員前途更廣。

　　最后是“干得好”。吸引來人才，解決了待遇，最終需要把醫(yī)務人員的積極性保護好、發(fā)揮好、調(diào)動好，讓他們安心留在基層。“干得好”的關(guān)鍵還是要讓基層醫(yī)務人員產(chǎn)生更大的職業(yè)成就感。目前，基層醫(yī)療機構(gòu)由于受到診療范圍、醫(yī)保支付、設備環(huán)境等條件限制，導致醫(yī)療功能弱化，門庭冷落。因此需要進一步推進分級診療，這樣既能紓解醫(yī)療資源的不均衡，也能把基層發(fā)展為干事創(chuàng)業(yè)的平臺，從而賦予基層醫(yī)務人員更大的職業(yè)價值。

　　總而言之，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是基層醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的重要載體，雖然基層的待遇越來越好，但諸如“10個招人指標作廢7個”的現(xiàn)象說明，基層醫(yī)務人員還需要更好的平臺和成長環(huán)境。如何在選人、育人、留人上下功夫，相關(guān)部門需要繼續(xù)思考、深入探索。