每年有大批海歸人才回國(guó)工作，他們是高校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)的寶貴財(cái)富，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步起到了重要作用。如何把這些人才的價(jià)值最大限度地發(fā)揮出來(lái)，是我們聚集人才、用好人才的重要一步。

　　說(shuō)到海歸人才的使用，傳統(tǒng)的思路是奉若上賓、虛位以待、提高待遇、提供特殊的工作生活環(huán)境，滿足各種條件，把海歸人才當(dāng)作大熊貓一樣保護(hù)起來(lái)，認(rèn)為這樣就能留住海歸人才，讓他們發(fā)揮更大的價(jià)值。但有時(shí)會(huì)事與愿違，這種情況下的海歸人才，并不是都發(fā)展得很好，甚至有些人才在工作過(guò)程中，與同事、機(jī)制產(chǎn)生較大沖突，最后不得不離開(kāi)。

　　今天如何充分發(fā)揮海歸人才的作用，讓其扎根國(guó)土、健康發(fā)展？筆者認(rèn)為淡化“特殊”二字尤為重要。

　　30年前，人才從海外歸來(lái)，在國(guó)家層面都是一件大事，一是海歸人才的確相對(duì)少，同時(shí)這些人一般可以從國(guó)外帶回先進(jìn)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、思路、模式。那個(gè)時(shí)代一個(gè)海歸的人才，即使不特殊也是“特殊”的，用人單位對(duì)海歸人才有一套特殊的政策和使用方法，也是可以理解的。

　　然而時(shí)至今日情況已經(jīng)發(fā)生了很大變化。從國(guó)家整體層面來(lái)說(shuō)，我國(guó)技術(shù)水平與世界先進(jìn)國(guó)家的差距已經(jīng)越來(lái)越小，甚至在一些領(lǐng)域已經(jīng)開(kāi)始超越。從海歸人才自身來(lái)說(shuō)，一是數(shù)量眾多，二是并不完全都屬于尖端人才。這種情況下無(wú)論是用人單位還是海歸人才，都需要進(jìn)行調(diào)適。

　　淡化“特殊”，對(duì)于用人單位而言，就是要把海歸人才當(dāng)作人才的一部分。無(wú)論是來(lái)自內(nèi)地，還是海歸，只要有真才實(shí)學(xué)、肯實(shí)干巧干，都要有魄力在高校、科技一線、企業(yè)大膽任用、一視同仁，不能因?yàn)槭呛�歸人才，就認(rèn)為他們享慣了福、吃不了苦，不把他們放在一線崗位，甚至把他們保護(hù)起來(lái)，用一些待遇、政策把他們和本土人才“隔離”起來(lái)，人為造成海歸人才與本土人才的對(duì)立。

　　在機(jī)會(huì)、待遇、上升通道上需一碗水端平，讓海歸人才和本土人才融為一體，才能讓海歸人才不失去在競(jìng)爭(zhēng)中鍛煉的機(jī)會(huì)，同時(shí)為海歸人才創(chuàng)造與更多同事合作的條件，使其成為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大集體中的一員，從而在大家的支持下，健康地發(fā)展。

　　海歸人才也需要認(rèn)識(shí)到，回國(guó)就一定是人才的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。即使在國(guó)外已經(jīng)取得研究上的成果，或是在頂尖外企工作的人才，也需要明白，國(guó)內(nèi)有自己的國(guó)情、機(jī)制、環(huán)境和文化。這些機(jī)制、環(huán)境和文化中，有很多是幾千年積淀下來(lái)的，曾經(jīng)幫助中華文明成為世界上最先進(jìn)的文明，也有很多支撐新中國(guó)用70年的時(shí)間從一個(gè)極度貧窮的農(nóng)業(yè)國(guó)，迅速發(fā)展，成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。也許一些國(guó)情與國(guó)外存在差異，我們理解并尊重這種差異，但絕不意味著應(yīng)該輕易否定中國(guó)的國(guó)情、機(jī)制、環(huán)境和文化。只有不斷迎接挑戰(zhàn)、適應(yīng)環(huán)境，在新崗位上做出更大成績(jī)和貢獻(xiàn)，才是真正的人才。

　　不相稱的待遇也會(huì)成為阻礙海歸人才健康發(fā)展的絆腳石。很多海歸人才希望能得到更高待遇。應(yīng)該看到，在同樣的條件下做出了貢獻(xiàn)，用人單位給予人才更多的回報(bào)，這是正常的。一切待遇都要和貢獻(xiàn)相一致。曾幾何時(shí)，中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的收入水平和生活水平有較大差距，海外人才歸來(lái)，為了保證其與海外收入水平大致相當(dāng)，國(guó)內(nèi)的用人單位經(jīng)常會(huì)給海歸人才一些特殊待遇。今天，雖然收入水平差距仍存，但是在很多大企業(yè)，這種差距已經(jīng)不如以往明顯，高待遇一定會(huì)造成高期待，如果期待無(wú)法兌現(xiàn)，造成同事之間、人才與管理層之間的隔閡，最后導(dǎo)致失望和沖突是大概率事件。因此，高待遇一定要建立在大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，而不是建立在海外回來(lái)的基礎(chǔ)上。同時(shí)，這也要求用人單位和有關(guān)機(jī)構(gòu)，將更多精力放在科學(xué)、細(xì)致地創(chuàng)造公平合理的制度環(huán)境和施展空間上。

　　從心態(tài)到行動(dòng)放下身段，把自己當(dāng)做中國(guó)發(fā)展道路上的一員，與這個(gè)高速發(fā)展的國(guó)家一起共同成長(zhǎng)，這是海歸人才必須具備的心態(tài)。在此基礎(chǔ)上，不斷用新知識(shí)新觀念更新自己，并明確一點(diǎn)：真正的人才來(lái)自于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，而不是來(lái)自曾經(jīng)在什么地方上過(guò)學(xué)，在什么地方工作過(guò)。從過(guò)往來(lái)看，大部分海歸人才，都在新的環(huán)境中證明了自己的能力，當(dāng)然也有一部分人不能適應(yīng)，最后再次選擇出國(guó)，也不值得大驚小怪。我們考慮問(wèn)題的核心是千方百計(jì)用好人才，而非養(yǎng)好人才。（作者是信息消費(fèi)聯(lián)盟理事長(zhǎng)）