年關將近，作為勞動密集型行業(yè)，酒店、民宿業(yè)又出現明顯的用工荒難題，很多從業(yè)者既當老板又當服務員。記者走訪發(fā)現，面對員工“難招又難留”問題，不少企業(yè)改變招工思路，嘗試用“靈活用工”破解用工荒。（12月26日《工人日報》）

　　在互聯網經濟的沖擊下，酒店業(yè)“無人可用”的局面越來越嚴重，很多年輕人“寧可去送外賣，也不會到酒店工作”。每逢旺季，一些酒店、民宿老板既是服務員又是收銀員，有的還當廚師、保潔員。疫情之下，“靈活用工”成為了諸多企業(yè)解決階段性用工難的選擇。為了控制人力成本、增加利潤，酒店餐飲行業(yè)嘗試“靈活用工”模式，在旺季時通過中介公司招聘一些有經驗的短時工，也可謂是破解用工荒的一著妙棋。

　　重慶一中型酒店老板算了這樣一筆賬：假如酒店旺季需要30名服務員，淡季只需15名服務員，若30名服務員均是簽訂勞動合同的長期工，需要給每人每年支付近4萬元工資，酒店每年工資支出就需要120萬元，若是采取“靈活用工”模式，酒店每年最少可減少40萬元工資支出�？梢姡�“靈活用工”不僅可以破解用工荒，還能大幅縮減人力成本。也正因此，不少企業(yè)出于“降低用工成本”這一動機使用“靈活用工”。

　　但是，由于“靈活用工”門檻低、靈活性和兼職性強的特點，在打破傳統(tǒng)用工關系的同時，也對現行勞動法規(guī)和政策帶來一定挑戰(zhàn)。正如律師表示，“靈活用工”的本質，是企業(yè)出于成本把控、規(guī)避風險等問題而采用的一種用工模式。在“靈活用工”模式下，企業(yè)與從業(yè)者之間的關系由簽訂勞動合同的雇傭關系轉變?yōu)楹献麝P系，如果沒有政策、法規(guī)等支撐，企業(yè)與從業(yè)者極易產生勞動糾紛，雙方合法權益均有可能受損。

　　有專家提醒，打短工的勞動者在求職中一定要重視勞動合同，如果沒有勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時處于不利地位。在這個意義上，“靈活用工”模式更容易讓從業(yè)者的合法權益落空。尤其值得注意的是，酒店為了縮減人力成本，經常會把壓力轉嫁到員工身上。比如，讓打短工的勞動者每天進行高強度、長時間的勞動，卻享受不到“五險一金”等基本權益保障，一旦發(fā)生意外事故，誤工和賠償標準也極低，或干脆沒有。

　　筆者認為，要讓“靈活用工”健康發(fā)展，相關部門需及時消除法律模糊地帶，厘清企業(yè)與從業(yè)者的用工關系，探索建立適應“靈活用工”需求的勞動權益保障體系，如設計“靈活用工”勞動合同，規(guī)范從業(yè)者的最低工資、社會保險等勞動保障。地方也應做好因勢利導，采取專項扶持法規(guī)政策，幫助企業(yè)破解用工荒難題，同時加強勞動監(jiān)察和日常巡查，及時發(fā)現和嚴肅處理“靈活用工”模式下侵害勞動者合法權益的行為。