近十年來，央企人事改革一直是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的難點和重點。當(dāng)前，央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。由于固有利益格局的阻礙，央企人事管理仍存在約束機(jī)制和激勵機(jī)制不足的問題，央企高管異化成特權(quán)階級，對國民經(jīng)濟(jì)造成很大的負(fù)面影響，改革行政化的人事任免制度勢在必行。（1月16日《人民日報》）

　　長期以來，央企一直是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。作為計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,央企占有豐富的自然、社會和政治資源, 在信貸資金、能源資源等各個方面都有著得天獨厚的優(yōu)勢，其高管享有特殊的權(quán)利和待遇。正因為如此，國企高管作為一個特殊的利益群體，格外引人注目。

　　實行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，央企雖然逐漸實施了去行政化措施,包括取消國企高管的行政級別等。但從整體情況看,效果并不理想，國企在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，資產(chǎn)管理，人事任免等方面，與市場化要求相去甚遠(yuǎn)，行政化沉疴痼疾難以根除，制約了央企快速、健康發(fā)展。

　　究其原因，一方面，國有資產(chǎn)的配置偏離市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，央企尚不具有完全獨立意義上的現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，對央企高實行管任命制，加之對管理者監(jiān)管乏力，助長了管理者的短期行為。由于行政化的慣性思維，使得政府行為企業(yè)化，阻礙了央企市場化的改革。

　　有鑒于此，國企高管去行政化的關(guān)鍵在于，對央企內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)、國有資產(chǎn)管理、人事任免諸多方面進(jìn)行大刀闊斧的改革。按照市場規(guī)則和經(jīng)濟(jì)規(guī)律管理企業(yè)，對央企高管聘用實行市場化運作，不拘一格選人才。通過拓寬選人視野，公開招聘央企高管人員，推進(jìn)央企人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)高管人才的優(yōu)化配置和合理流動。建立起能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的用人制度和管理機(jī)制。

　　其次，政府相關(guān)部門要通過培育善市場體系，完善市場法規(guī)，為央企推行激勵約束機(jī)制創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。以經(jīng)營業(yè)績和績效為導(dǎo)向，推進(jìn)全員考核，分類考核，形成企業(yè)高管薪酬能升能降的激勵約束機(jī)制。并實行獎罰分明的獎勵制度和財產(chǎn)損失賠償制度，尤其是對未盡職守、瀆職失職和不作為造成國有資產(chǎn)流失，國家利益受到嚴(yán)重?fù)p害的央企高管，要給與嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)、行政和刑事處罰。

　　唯有這樣，才能提高央企市場化、國際化運營水平，切實擔(dān)負(fù)起國民經(jīng)濟(jì)重要支柱的重任，不負(fù)廣大人民群眾的重托，為國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

（責(zé)任編輯：李焱）