人社部副部長邱小平20日在接受媒體采訪時表示，中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革將于2015年初開始實施。改革將首先涉及53家由國務(wù)院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的央企，及19家金融、鐵路等央企。改革后的央企負責人薪酬結(jié)構(gòu)將新增任期激勵收入，對于不達標的央企負責人，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

　　“追索”無疑是此次央企負責人薪酬改革的最大亮點，它將推動央企負責人薪酬改革從靜態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)、從時點轉(zhuǎn)向時段、從只獎不罰轉(zhuǎn)向既獎又罰的重大轉(zhuǎn)變。

　　眾所周知，長期以來，央企負責人的薪酬都是以基本年薪和績效年薪為基本考核指標，只要年度內(nèi)完成了這兩項指標，就能確保拿足年薪、拿足高薪。而從這些年來央企的實際運行和完成情況來看，除極少數(shù)企業(yè)之外，多數(shù)企業(yè)都拿足了年薪。這倒不是監(jiān)管部門標準定低了、指標下少了，而是央企完成任務(wù)的“能力”增強了，渠道變多了。

　　事實也是如此，金融危機爆發(fā)以來，特別是金融危機爆發(fā)后的前幾年，幾乎所有的央企都保持了快速發(fā)展的勢頭，都擴張步伐很快，資產(chǎn)規(guī)模、利潤等增長幅度很大。然而，僅僅過了幾年，這樣的狀況就完全改變了，除極少數(shù)幾家央企之外，絕大多數(shù)央企都出現(xiàn)了業(yè)績變臉的現(xiàn)象，資產(chǎn)質(zhì)量下滑、效益下降，有的還下滑和下降幅度很大。原因就在于，所謂的資產(chǎn)規(guī)模迅速擴大、效益快速增長，并不是依靠企業(yè)自身發(fā)展帶來的，不是依靠市場競爭力增強、品牌效應(yīng)提升帶來的，而是盲目擴張、到處圈地、國進民退和逼迫地方政府給予最優(yōu)惠政策帶來的。這樣的規(guī)模擴張和效益增長，顯然是沒有可持續(xù)發(fā)展能力的。

　　不僅如此，這樣的盲目擴張和投資，還造成了大量國有資產(chǎn)流失和貪污腐敗問題，如中鋼集團收購山西中宇以及中冶科工收購唐山恒通，就都是盲目擴張和腐敗相結(jié)合的典型案例。如果不再對現(xiàn)行考核體制作出改革與調(diào)整，不再把央企負責人的薪酬與“未來”掛起鉤來。那么，更多的問題將發(fā)生在央企身上。

　　必須注意的一個事實是，盡管前幾年一些央企的盲目擴張，給今后的發(fā)展留下了許多后遺癥，并有可能造成極大的風險隱患。但是，高額薪酬卻早已進入央企負責人的口袋，成為他們的私人財產(chǎn)。也就是說，損失是國家的，薪酬是個人的，央企負責人的薪酬，與企業(yè)發(fā)展、國家利益處于一種隔絕狀態(tài)。只要不出現(xiàn)貪污受賄等方面的問題，企業(yè)發(fā)展好壞與負責人薪酬是沒有關(guān)系的，且完全可以通過盲目擴張、盲目投資獲取既得利益。

　　也正因為如此，新的考核辦法以任期激勵的方式，將央企負責人的薪酬與未來發(fā)展緊密結(jié)合起來，與在任時有沒有決策失誤、有沒有給企業(yè)發(fā)展留下隱患等掛鉤，實行收入“追索制”，無疑是一招狠棋，一招可以將央企負責人的責任心完全激活的狠棋。畢竟，把薪酬追回，不僅涉及到個人的利益問題，也涉及到個人的名譽問題。特別是那些安排到新的崗位，甚至提拔的負責人，如果被追回薪酬，對在新單位工作也會產(chǎn)生很大的影響。

　　那么，如何才能更好地發(fā)揮這步狠招的作用呢？顯然，僅僅依靠考核體系中的一個指標還是遠遠不夠的，而必須有完整的配套體系、配套政策。否則，不僅會使此項政策流于形式，起不到約束央企負責人的作用，而且有可能會對央企負責人的發(fā)展熱情與積極性產(chǎn)生影響，使央企負責人產(chǎn)生寧可少拿一點，也不去冒風險的想法，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

　　從總體上講，實行央企負責人薪酬“追索制”，首先必須有一個合理的時間區(qū)間，亦即在這一時間區(qū)間內(nèi)，實行“追索制”。一般情況下，應(yīng)當是五年。也就是說，按照五年作為一個考核時段，如果在任期內(nèi)沒有出現(xiàn)嚴重的違規(guī)違紀、效益大幅下滑、業(yè)績嚴重變臉、投資決策失誤等方面的問題，就應(yīng)該兌現(xiàn)全部激勵收入。因為，無論是投資還是效益，五年時間基本能夠有一個相對科學、準確的判斷與評價。對相關(guān)職能部門來說，就必須圍繞此項考核指標，根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)立一系列的配套指標。原則上是一個行業(yè)一套指標，特殊的可以一個企業(yè)一套指標。

　　其二就是要制定具體的追索辦法，亦即在央企負責人調(diào)離企業(yè)、退休、離職等以后，如果他們在崗時的決策存在嚴重問題，且不是客觀因素所致，就必須追索已經(jīng)取得的薪酬。尤其對調(diào)離或升任的高管，更要建立強硬的追索機制，有明確的追索辦法。這其中，組織部門應(yīng)當扮演牽頭的角色。畢竟，負責人都是組織部門任命的，別的部門沒有能力作出相應(yīng)的決定，而必須由組織部門來牽頭落實。

　　第三就是針對不同類型的央企，應(yīng)當執(zhí)行基本相同的政策，只是在具體指標的設(shè)計方面，可以根據(jù)不同企業(yè)的不同情況，作出適當調(diào)整。否則，就很難體現(xiàn)公平。因為，目前的央企，分屬各個部門管理，特別是金融、保險、鐵路企業(yè)，更應(yīng)當納入到統(tǒng)一的考核范圍，制定統(tǒng)一的考核標準，而不是自行一套。

　　總之，新的辦法對確立央企高管的全局意識、長遠意識是有積極作用的，對減少盲目擴張、盲目投資、盲目擴大經(jīng)營范圍等，也會產(chǎn)生積極的作用。

　　編輯點評：

　　別到最后又是只有獎勵，沒有追回，豈不笑話。