3日，記者從國務院國資委獲悉，國資委日前下發(fā)的《關于進一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關事項的通知》強調，效益下降的中央企業(yè)工資總額必須下降。據了解，今年2月9日，國資委就曾發(fā)布通知稱，若央企利潤總額目標值下降，同口徑工資總額不得增長。（6月4日《京華時報》）

　　眾所周知，央企經營和管理的是國有資產，掌握著公共優(yōu)質資源，并享受著諸多的優(yōu)惠政策和特殊的政府補貼。特別是，央企職工尤其是高管的工資待遇，原本就高得離譜，而且“旱澇保收”，幾乎不受企業(yè)經營業(yè)績的影響，甚至出現了“越虧損工資越高”的倒掛現象。如此語境下，國資委出臺央企增收節(jié)支規(guī)定，要求“效益下降工資總額必須下降”，也是“限薪”的一項舉措。

　　然而，央企“限薪”，僅是增收節(jié)支的一個方面。央企高管“限薪”之后，實現了內部收入分配的相對公平，普通員工是歡迎的，社會也是肯定的。然而，限薪只限制了央企高管的工資，對于工資之外的灰色收入，甚至是非法收入，并無約束力，而這恰恰是社會和公眾關注的焦點。國家審計署去年發(fā)布的報告顯示，中石油等7家央企違規(guī)超提或超發(fā)工資、住房公積金和福利費等11.61億元，揭開了央企高管“隱形腐敗”的冰山一角。試想，不除“隱形腐敗”，央企增收節(jié)支從何談起？

　　可見，央企增收節(jié)支不應止于“雙降”。一方面，應進一步推進央企薪酬制度改革，逐步構建起薪酬增長與經濟效益、業(yè)績考核相聯系的激勵約束機制，薪酬水平和結構日趨合理；另一方面，要提高問責力度，對央企高管的考核要精細化多元化，對央企高管的收入，要進行常態(tài)化的監(jiān)控，鏟除滋生“隱形腐敗”的灰色地帶。