近日，北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》，其中明確要強(qiáng)化公務(wù)員平時考核。中新網(wǎng)記者梳理發(fā)現(xiàn)，今年以來，除北京外，浙江等地也出臺類似文件對公務(wù)員平時考核進(jìn)行了規(guī)范。實(shí)行“日志式”管理、平時考核結(jié)果占年度考核50%以上、工作生活社交均要受監(jiān)管……過去被視作端著“鐵飯碗”的公務(wù)員群體，將面臨越來越細(xì)化的考核制度，身在體制內(nèi)，但是干多干少不再一個樣。（7月12日《中國新聞網(wǎng)》）

　　2007年中組部，人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第五條規(guī)定,公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。對公務(wù)員進(jìn)行平時考核，公務(wù)員法有著明確的規(guī)定，屬于“法定的基本程序要求”。因而，出臺公務(wù)員平時考核的規(guī)范，增加考核的可行性，不屬制度性創(chuàng)新而是一種補(bǔ)缺。從現(xiàn)實(shí)的情況看，公務(wù)員管理中存在著諸多問題，其最大的癥結(jié)就在于考核的形式化，從而導(dǎo)致管理的低效化。由于考核本身不能達(dá)到評價和懲戒的目的，那么干多干少一個樣的平均主義，以及庸浮散慢拖的現(xiàn)象不同程度的存在。

　　八項(xiàng)規(guī)定之后，這種狀況尤為明顯，并被定性為“為官不為”的普遍性問題。明明一天可以辦完的事，往往要拖至兩三天，明明可以立馬辦理的事情，則要以難以處理推脫，明明可以主動去處理的問題，往往也要拖到別人求上門來……然而另一方面，與“為官不為”現(xiàn)象相對應(yīng)的，則是公務(wù)員考核的“一團(tuán)和氣”，人人過關(guān)之下，幾乎沒有人因此而受到處罰。除了違法亂紀(jì)等剛性因素外，公務(wù)員因考核而不過關(guān)者屈指可數(shù)。之前有媒體報道，在深圳4萬多名公務(wù)員中,聘任制公務(wù)員占比近10%。然而在首聘3年期滿后,竟無一人解聘。

　　其實(shí)，早在2014年，中組部、人社部和國家公務(wù)員局就聯(lián)合出臺了“關(guān)于深入開展公務(wù)員平時考核試點(diǎn)工作的通知”,提出公務(wù)員的職務(wù)級別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎勵懲戒等要參考平時考核結(jié)果。不過從現(xiàn)實(shí)來看，平時考核也好，年終考核也罷，怎么考比考什么其實(shí)更為重要。依照當(dāng)前的公務(wù)員考核辦法，即便補(bǔ)強(qiáng)了公務(wù)員的平時考核，在效果上也恐怕會讓人大失所望。

　　公務(wù)員考核采取的是“堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法”，全面考核德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。然而實(shí)際考核過程中卻是“領(lǐng)導(dǎo)有余,群眾不足”,考核的內(nèi)部化有余而開放性不足，最后的考核成了少數(shù)人考核多數(shù)人。即便開展了所有被考核人參與的內(nèi)部測評，也都是“全部過關(guān),皆大歡喜”。不僅如此,在優(yōu)秀公務(wù)員的評選上,很多被考核單位也采取的是“領(lǐng)導(dǎo)研究,輪流坐莊”，或者是“論資排輩,領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先”的方式，考核流于形式而沒有發(fā)揮制度本身的促進(jìn)作用。

　　如同師德考核“一票否決”下，不乏大量的“性侵男”獲師德滿分的案例一樣，在一個自閉化和教條化的考核體系下，這樣的結(jié)果就難以幸免。所謂的師德考核不過基于長官意志和自我考核。對于公務(wù)員考核，必須從內(nèi)到外部的轉(zhuǎn)變，并納入一些剛性的因素，比如通過網(wǎng)絡(luò)、電話調(diào)查的方式進(jìn)行民意測驗(yàn)，測驗(yàn)社會公眾的滿意度，并把服務(wù)投訴率或者工作出勤率作為剛性的指標(biāo)，增加更多的“一票否決”的成份。同時在考核的方式上，倡導(dǎo)和提議由獨(dú)立的第三方來實(shí)施，從而讓考核的過程更加公開、公正和透明。唯有解決了考核的低效化和無效化問題，那么平時考核的補(bǔ)強(qiáng)才能真正發(fā)揮制度作用。