近日，云南德宏州發(fā)布一則“向全社會招聘聘任制公務員公告”，共設(shè)11個職位，給出的年薪均不低于30萬元，其中德宏州金融辦公室主任助理年薪更高達42萬元。(6月2日人民網(wǎng))

　　國家《公務員法》規(guī)定，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。國家行政學院教授竹立家認為，聘任制公務員更像是一種過渡政策。通過對高精尖的人才打開聘任制的入口，既可以激發(fā)公務員的工作熱情，打破“鐵飯碗”心態(tài)，又可以優(yōu)化公務員結(jié)構(gòu)，促進公務員隊伍素質(zhì)整體提升。

　　人民網(wǎng)梳理出幾年來聘任制公務員崗位需求的主要兩個方向，一是管理人才，二是高級專門人才，不管是哪種，從近年來各地實施的聘任制公務招募情況來看，都不是很理想。要么待遇脫離“市場價”，既沒有達到人才市場的普遍價格，晉升空間上也沒有明確方向，致使多地聘任制公務員招募“流產(chǎn)”。我們不禁想問，到底問題出在哪里?

　　如果說是薪資待遇方面的問題，那么一些地區(qū)開出的10萬元到20萬元的年薪價格，的確對高精尖人才起不了任何吸引力。至于此次云南宏德開出的最高42萬年薪的價格，又是否實現(xiàn)了與市場人才價格的對接，要看有關(guān)部門有沒有深入市場對高精尖人才的價格進行認真調(diào)研。42萬元對于體制內(nèi)來說，可以說是可望而不可即的，但是放在大的人才發(fā)展競爭環(huán)境中，有沒有比較優(yōu)勢，在沒有調(diào)研前還不好說。

　　其次是職務晉升問題。對高精尖人才設(shè)置的崗位基本就是一個蘿卜一個坑，工作崗位明確、內(nèi)容明確、職務明確，但是這部分人才進入公務員體制后，還有沒有晉升和發(fā)展的空間，關(guān)系能否將引進來的人才留住的問題。如果沒有朝更高崗位發(fā)展的空間，那么這樣的薪資和這樣的職務，相較于市場而來，同樣具有明顯的劣勢。但是，如果人才一旦換了崗位，不管是提拔還是交流，原有的高薪待遇是否又能保持不變，不再從事原來工作，同樣意味著需要再花重金重新招募新人。這些問題直擊同一個痛點：聘任制公務員礙難推行。

　　與此同時，一邊是薪水不高的普通公務員，一邊是年薪42萬的高精尖人才公務員，放在體制內(nèi)又有失公平。在國企工資全面改革后，一些國企掌門人都未必能夠拿到如此高的薪資待遇，而作為黨和人民群眾服務的聘任制公務員卻能拿到比普通公仆高出數(shù)倍的工資，這其中，不免矛盾重重。在普通公務員和聘任制公務員之間、高薪待遇和普通待遇之間難道就沒有平衡點?

　　我認為，可以從竹立家教授的話中找到些啟發(fā)。他認為，當前的公務員整體素質(zhì)已經(jīng)發(fā)生巨大變化，大量的碩士、博士加入到黨政機關(guān)，這說明通過聘任制途徑來尋找專才、能才的思路已經(jīng)落后。的確，從中央到地方，人才發(fā)展計劃就像雨后春筍，各地各部門都呈現(xiàn)出搶人才的激烈角逐場面，應該說大量的高素質(zhì)的人才已經(jīng)匯聚在黨政機關(guān)。但是，由于崗位和專業(yè)不對口，人才被埋沒，專業(yè)特長得不到發(fā)揮，黨政機關(guān)不得不從市場重新引進，好像“墻外的花總比墻內(nèi)的香”。

　　反思高精尖人才難覓的問題，當從黨政機關(guān)自身的用人觀念上查起。據(jù)我所知道的，一些通過人才計劃引進的專業(yè)技術(shù)人才，不但工作崗位不對口，還被到處抽調(diào)，結(jié)果大部分是在辦公室給領(lǐng)導干部和單位寫材料。這些人才本來是可以通過實踐歷練，彌補聘任制公務員崗位的空缺，但是因為使用不當，造成無形的人才流失。如果能夠把這部分公務員用好，則無疑可以找到薪資過高和晉升有限的平衡點。