石向陽 繪

　　11月30日，最高人民法院公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》�！都o要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。（12月1日《京華時報》）

　　最高法所說的“末位淘汰”解約違法并非新規(guī)，而是在重申一個基本的法律常識。

　　企業(yè)和員工共同簽訂勞動合同是雙方的法律行為，一旦合同訂立就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法�！秳趧雍贤�法》中關(guān)于企業(yè)解除合同的情形并沒有包括“末位淘汰制”，相關(guān)法律也沒有允許用人單位與勞動者約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同。同時，勞動合同的權(quán)利義務(wù)主體具有相對性，用人單位不應(yīng)根據(jù)其他勞動者的情況來決定某個勞動者的勞動合同是否應(yīng)當(dāng)解除。根據(jù)勞動法，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。但末位淘汰不等于不能勝任工作，即使排在末位也不能證明工作能力差、不稱職。打個比方，某個單位員工都很努力，到年底全部超額完成任務(wù)，難道就因為排在末位的勞動者超額比例小就要將其淘汰？這顯然是有悖常識的。

　　早在2007年，原勞動和社會保障部勞動工資司負責(zé)人就曾指出，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。2012年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》，也提到了“員工遭末位淘汰被解除合同可索賠”。不過，違法的“末位淘汰”解約卻一直沒有被淘汰掉，而是成為許多企業(yè)的普遍做法。

　　“末位淘汰”解約之所以能夠頑強生存，主要由資強勞弱的勞資關(guān)系決定的。在就業(yè)難的背景下，擁有強勢話語權(quán)的用人單位單方面推行末位淘汰，勞動者只能被動接受。維權(quán)成本高、違法成本低，也導(dǎo)致用人單位有恃無恐。由于訴訟費時費力，不少被辭退員工不愿到法院打官司。即使有一兩個較真，大不了支付賠償金了事，用人單位的末位淘汰制度毫發(fā)無損。

　　鑒于此，“末位淘汰”解約違法不能止于重申常識，有關(guān)部門必須主動作為，維護法律尊嚴和勞動者權(quán)益。首先，加強對勞動者的普法宣傳，積極推行訴前調(diào)解，將能調(diào)解的問題解決在進入訴訟程序之前，從而有效降低訴訟成本，減輕當(dāng)事群眾訴累。其次，在處理個案的基礎(chǔ)上，更要注重從制度層面糾正不合理的末位淘汰制。根據(jù)《勞動法》第89條，“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！庇嘘P(guān)部門不能“民不舉官不究”，而應(yīng)關(guān)口前移，依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，及時制止違法行為，責(zé)令承擔(dān)賠償責(zé)任，并幫助用人單位建立科學(xué)合理的考核激勵機制。